Dit werkt wel … volgens Carien van der Laan | Blog

0 Flares 0 Flares ×

Dit werkt wel … volgens Carien van der Laan

Voor deze serie interviewen wij vooraanstaande CEO’s, senior managers, wetenschappers en MD specialisten over wat wel werkt als het gaat om het benoemen en behouden van meer vrouwen op invloedrijke posities. 

jagpcaoriueakqvuywv4tykv9wc8ipa_n9xge2zrllskgaeej5hczvfotpmtle4lbkgnvw1fqta2b5lgqnala8

Na een heerlijke lunch bij onze strategische alliantie partner Van der Laan & Company is er gelegenheid om met Carien van der Laan in gesprek te gaan om van haar te horen wat nu echt goed werkt als het gaat over vrouwen binnen organisaties halen en houden.

Carien is heel duidelijk. Het gaat om het geven van echte aandacht en interesse aan alle medewerkers. Dat lijkt zo simpel want dat doet iedereen toch? Dat blijkt dus niet zo te zijn.

In ons boek Sterke mannen Slimme vrouwen beschrijven we vijf niveaus van macht:

  • Macht door vragen te stellen
  • Macht door bondgenootschap
  • Macht door profilering en prestaties (egomacht)
  • Macht door reflectie en zelfkennis
  • Macht door visie

Veel organisaties zijn vooral gedreven door egomacht en bondgenootschap. Dit zijn vormen van macht waarbij vooral masculiene waarden belangrijk zijn. Organisaties die zich meer richten op macht door vragen te stellen, reflectie, zelfkennis en visie hechten juist meer belang aan feminiene waarden.

Laten we teruggaan naar wat volgens Carien vooral belangrijk is: aandacht geven. Past dat in een van deze niveaus? In feite wel. Aandacht geven begint bij het stellen van vragen. Bijvoorbeeld een simpele vraag als ‘hoe gaat het met je’. Maar ook vragen als: Wat heb jij nodig om je werk goed te kunnen doen? Wat is volgens jou belangrijk om deze organisatie te laten groeien? Wat kunnen wij daadwerkelijk voor de klant betekenen?

Vragen stellen die open, zonder oordeel en gemeend worden gesteld zijn de basis voor het geven van aandacht. Dus echte interesse tonen in de ander.

Carien geeft een mooi voorbeeld van een zeer succesvolle IT dienstverlener. Deze organisatie heeft goed geluisterd naar haar medewerkers en op hun verzoek gezorgd voor uitstekende faciliteiten zoals, mooie inrichting, veel licht, lounge meubilair etc. Maar het gaat verder. Bij iedere vraag van een klant wordt eerst aan de medewerkers gevraagd of ze 100% voor de klant kunnen gaan. Als dat niet zo is dan vertaalt het luisteren naar de mensen zich in dat ze soms NEE zeggen tegen een klant. Een belangrijke reden om nee te zeggen is wanneer de druk te hoog wordt waardoor er niet 100% kan worden geleverd. En juist die ‘100% leveren aan de klant’ is waar de organisatie voor staat. Dat is de visie van deze IT organisatie en daarmee maken zij gebruik van het vijfde niveau van macht.

Er is zelfs een interessante Harvard Business case geschreven van deze organisatie waarin tegen een droomaccount daadwerkelijk nee werd gezegd. Hoe stoer is dat! Richting klanten zijn zij, net als voor hun mensen, eveneens zorgzaam. Een nee wordt zorgvuldig onderbouwd. En steeds wordt de visie herhaald en toegelicht. Een fantastische manier om het vertrouwen van klanten te winnen waardoor de klant uiteindelijk in een later stadium wel klant wordt.

Durven nee te zeggen op iets wat je eigenlijk wel graag zou willen maar waarvan je weet dat het niet past binnen jouw visie vergt reflectie en zelfkennis. Weten wat je wel en niet kan en dat ook durven toegeven. Daarmee durft de organisatie ook kwetsbaar te zijn. Het is zoals Carien het mooi verwoordt: ‘Organisaties die ‘diep’ durven gaan in hun kwetsbaarheid doen het goed bij vrouwen’.

Klanten en multidisciplinaire teams werken in dit bedrijf samen. De visie is gericht op de klant én op de medewerkers. Er moet 100% tijd beschikbaar zijn voor de teams en de klanten. Als die 100% niet kan worden gegarandeerd dan wordt de opdracht niet geaccepteerd. Zowel aan de klant als aan de medewerkers wordt steeds duidelijk vanuit deze visie uitgelegd waarom een opdracht wel of niet wordt gedaan.

Wat is dan hier zo anders aan voor vrouwen? Vrouwen hebben over het algemeen minder met ego. En dan past een organisatie die alleen is ingericht op macht door prestaties en profilering op de langere termijn minder goed. Voor veel vrouwen zijn reflecteren en bescheidenheid tonen belangrijke waarden.

Vrouwen zijn trots op hun werk, maar vinden het tegelijkertijd ook gewoon hun werk. Daarom gaan ze niet uitgebreid op hun borst kloppen als er een prestatie is neergezet. En dat is wel belangrijk binnen organisaties die meer masculien zijn ingericht en waar vooral egomacht wordt ingezet. Tegelijkertijd, als vrouwen een prestatie hebben neergezet, willen ze daar wél graag complimenten voor ontvangen! Krijgen ze die niet en de volgende keren ook niet, dan gaan ze twijfelen over zichzelf (reflectie), of ze worden boos op de organisatie omdat ze te weinig aandacht krijgen en gaan uiteindelijk weg. Mannen hebben meer het standpunt: als ik niets hoor ben ik gewoon goed bezig.

Daarom is het belangrijk om aandacht te geven aan vrouwen (maar ook aan mannen). Om ze te stimuleren hun resultaten zichtbaar te maken, maar vooral om ze complimenten te geven. Ook als ze niet uit zichzelf melden wat hun resultaten zijn, sterker nog, juist dan. Dit vergt een andere stijl van managen. Misschien moet je ook niet zozeer managen, maar juist coachen. Neem de tijd om echt aandacht te geven, stel vragen, vraag wat er speelt en geef complimenten. Vrouwen hebben dit nodig. Ja mannen ook, maar zodra je die een compliment geeft vissen ze alweer naar een nieuwe… Het is waar; mensen willen graag herkenning en erkenning. Tegelijk is het een feit dat mannen over het algemeen over een groter ego beschikken en daardoor minder afhankelijk zijn over wat anderen van hen vinden. Vrouwen krijgen geen promotie omdat ze daar niet om vragen. Je kan deze ook omdraaien, vraag aan de vrouwen of ze promotie willen, stimuleer ze en waardeer ze. Want als ze geen promotie krijgen omdat ze daar niet om hebben gevraagd, voelen ze zich gepasseerd en gaan ze naar de concurrent.

Deze manier van managen of liever coachen is men niet gewend. We zijn, zeker in Nederland, niet opgevoed met het geven complimenten. Organisaties besteden veel aandacht aan feedback geven en ontvangen, maar vaak wordt de aanname gedaan dat feedback gericht is op verbeterpunten.

En dan de vrouwen, wat moeten zij?

Volgens Carien, en dat is haar stokpaardje, moeten vrouwen meer visie hebben. Je moet je eigen verhaal hebben en daarin geloven. Die moet staan als een huis. Die visie kun je dan steeds toetsen aan de organisatie. ‘Doe ik nog steeds de dingen die in lijn zijn met mijn visie?’ ‘Past deze organisatie bij mijn visie?’. En daar moet je als vrouw, net als de organisatie waar je voor werkt, transparant en duidelijk in zijn.

Samenvattend, aldus Carien, doen vooral organisaties het goed die ook gericht zijn op:

  1. Vragen stellen (daadwerkelijk aandacht geven)
  2. Reflectie en zelfkennis (en hierin diep durven gaan)
  3. Het hebben van een duidelijke visie (die niet gericht is op zelfverrijking)

Over Carien

Carien van der Laan is partner bij Van der Laan & Company, een executive search bureau dat als standaard minimaal 50% vrouwen voordraagt voor senior management, bestuurlijke en toezichthoudende posities. Zij is lid en ex voorzitter van de Harvard Business School Club of the Netherlands en bestuurslid van de John Adams Institute, en initiator van Karmijn Kapitaal.

0 Flares Twitter 0 LinkedIn 0 Facebook 0 0 Flares ×