Artikel Zorgvisie, 22 september 2005
De V-factor
Vrouwelijke FM’ers communiceren beter
De sekseverdeling in het veld van facilitair managers verandert. Er melden zich meer vrouwen aan het front. Hebben zij andere competenties dan hun mannelijke collega's?
Neem nou de versjes voor vaderdag of de teksten op babyspeentjes. 'Mijn vader is de beste.' 'Mijn vader is kampioen.' Tekstjes voor moeders gaan over binding. 'I love mama.' Het begint al vroeg, wil Elisa de Groot van bureau In Touch er maar mee zeggen. Jongens en meisjes worden op een verschillende manier gesocialiseerd en voorbereid op de rol die ze later in de samenleving gaan spelen. "Jongens leren van kind af aan met competitie om te gaan. Die zien dat als spel. Meisjes en vrouwen zijn veel meer ingesteld op relaties en binding."
Deeltijdbaan
De Groot runt samen met zakelijk partner Monic Bührs het bureau In Touch women resource management. Het bureau, in 1997 opgericht, richt zich op de recruitment van vrouwen voor directie- en managementfuncties en de coaching en training van hen. Anno 2005 is er nog immer werk voor ze aan de winkel: vrouwen zijn nog sterk ondervertegenwoordigd in de hogere posities. Dat bleek onlangs nog uit de Emancipatiemonitor 2004 van het Sociaal Cultureel Planbureau (SCP). De streefcijfers worden niet gehaald. Dertien procent van de managers in het bedrijfsleven was in 2002 een vrouw. In de niet-commerciële dienstverlening bedroeg het aandeel vrouwelijke managers 36 procent. Dat dit aantal hoger ligt dan in het bedrijfsleven is niet verwonderlijk: in de non-pro?t sector werken veel meer vrouwen. In de gezondheids- en welzijnszorg is meer dan de helft van de managers een vrouw.
Werkgevers zijn nog weinig emancipatiegericht, concludeert het SCP: 60 procent van de werkgevers vindt dat een deeltijdbaan niet samengaat met een managementfunctie. En in Nederland, zo is ook uit de Emancipatiemonitor gebleken, werken veel vrouwen in deeltijd.
Ook andere mechanismen belemmeren een grotere doorstroom van vrouwen naar managementfuncties, betogen de Groot en Bührs. Als voorbeeld noemt De Groot de grotere zakelijkheid, doelgerichtheid en profileringsdrang die mannen - vergeleken met vrouwen - tentoonspreiden. De Groot: "Met dit soort mannelijke competenties scoor je goed als manager. Vrouwen zijn daar vaak helemaal niet mee bezig."
Loopbaanmotieven
Monic Bührs: "Vrouwen zijn vaak gericht op de inhoud. Ze kiezen voor projecten die ze leuk vinden, terwijl veel mannen vanwege loopbaanmotieven strategisch redeneren: 'als ik dat project kies, kan ik me in de kijker spelen'." De Groot en Bührs zijn ervan overtuigd dat een managementteam van gemengde samenstelling van toegevoegde waarde is. "Als je meer diversiteit hebt in de top dan scoor je als bedrijf beter. Je team wint aan creativiteit. Je krijgt een andere groepsdynamiek. Zaken bekijk je vanuit verschillende invalshoeken. Daardoor is de besluitvorming meer afgewogen. Én je hebt meer oog voor een groter deel van je doelgroep, je sluit er beter bij aan."
Op de arbeidsmarkt stoten vrouwen dus nog niet massaal door naar managementposities. In het veld van het facility management is echter een kentering zichtbaar. Het aantal vrouwelijk facility managers groeit, zo blijkt uit onderzoek (*). De sekseverhouding in het werkveld zal de komende jaren daarmee anders komen te liggen. Wat heeft dat voor gevolgen? Uit het eerder aangehaalde onderzoek blijkt dat: "de met voorsprong belangrijkste (sub)competentie voor de Nederlandse facility manager is: Overtuigend communiceren met werkvloer, opdrachtgevers, leveranciers en topmanagement." Kunnen vrouwen beter overweg met deze competentie?
Vakantie verzetten
Anky Penninx is hoofd facilitair van GGzE, een GGz-instelling die opereert in Eindhoven en de Kempen. Ze onderschrijft het belang van als vrouwelijk ervaren competenties. "Facilitair managers geven vaak leiding aan medewerkers die uitvoerende functies vervullen. Die medewerkers vinden persoonlijk contact belangrijk. Vrouwelijke managers hebben daar over het algemeen meer oog voor. Als iemand niet lekker in zijn vel zit, dan ga ik daar mee praten." Maar ook als het wel goed loopt, moet je als manager je gezicht laten zien, meent Penninx. "Toon regelmatig interesse in het persoonlijke leven van je medewerkers. Gewoon een kopje koffie met ze drinken." Een dergelijke managementstijl draagt bij aan zeer gemotiveerde medewerkers , vindt ze. "Natuurlijk, mijn tijd is schaars als manager. Toch moet je tijd nemen voor dit soort zaken. Mannen nemen hiervoor minder tijd , is mijn ervaring."
"Dit is de eerste keer dat ik erover nadenk eigenlijk." Birgitta Boender is manager facilitair bedrijf bij het CoornhertCentrum, een centrum voor wonen, zorg en welzijn in Den Haag. Ze houdt zich zo niet bezig met het thema sekseverschillen van managers en de gevolgen voor het leidinggeven. Ook zij heeft persoonlijke aandacht voor het personeel hoog op haar lijstje staan. Maar Boender gelooft allerminst dat het vermogen om je in de positie van de werknemer te verplaatsen iets typisch vrouwelijk is. "Laatst stond iemand aan mijn bureau die vakantie wilde verzetten. Ik was net druk bezig. Toch maak ik tijd vrij omdat ik weet dat het voor die medewerker een belangrijk issue is. Waarschijnlijk wilde hij die avond op internet iets boeken. Als je je in zijn positie verplaatst, dan is het geen punt om even vijf minuten tijd vrij te maken. Medewerkers doen ook veel voor je terug als jíj ergens mee zit. Dat realiseer ik me. Maar nogmaals: volgens mij heeft dat niets met mannen of vrouwen te maken."
Mens centraal
Penninx ziet dat anders. "Natuurlijk, je moet niet generaliseren. Maar mannen en vrouwen zitten toch anders in elkaar. Wij reageren veel meer vanuit ons gevoel. We stellen de mens meer centraal in de organisatie."
Penninx signaleert evenals De Groot en Bührs de grotere profileringsdrang van mannelijke managers in haar omgeving. GGzE haalde onlangs een nieuw systeem voor de inkoop in huis. De raad van bestuur wilde dit nieuws wereldkundig maken via intranet onder het motto: vier je successen. Penninx: "Ik was daar niet zo mee bezig eigenlijk. Ik dacht: okay, ik zal het melden binnen de organisatie, meer niet. Maar eigenlijk hadden ze gelijk. Facilitair is vaak het ondergeschoven kindje in de organisatie. Dus kan het geen kwaad om van tijd tot tijd je successen uit te dragen."
Maar als die neiging tot profileren bij vrouwen minder is ontwikkeld, red je het dan wel als vrouwelijke manager? Penninx: "Ik profileer me op een andere manier. Ik zorg dat ik mijn zaken goed heb geregeld en steek veel tijd in communicatie. En gelukkig valt dat de bestuurders op. Dan hoor ik: "van facilitair horen we niet zoveel dus het gaat uitstekend."
Speelt Penninx zich op haar eigen wijze in the picture, niet alle vrouwelijke managers vergaat het zo, meent Bührs. "Een mannelijke manager scoort nog wel eens wanneer hij op zijn afdeling een spreekwoordelijke brand blust. Een vrouwelijke manager die zo'n brand voorkomt krijgt te horen: 'zij heeft een gemakkelijke afdeling'.
Meer spreektijd
Boender werkt naar eigen zeggen in een hecht managementteam waarin man-vrouw verschillen geen rol spelen. Ook de veronderstelling dat mannen meer spreektijd claimen tijdens vergaderingen kan ze niet staven met voorbeelden uit de praktijk. Ze moet diep graven in haar geheugen voor een anekdote waarin haar vergaderpartners dachten: "vrouw, wat doe je hier". "Dat ging om een externe vergadering over een werkervaringsproject voor beveiligers. Ik was de enige vrouw en ik had mijn bedenkingen tegen het plan. Maar volgens mij waren die op zakelijke argumenten gestoeld."
Boender was nog jong - 26 jaar - toen ze manager facilitair bedrijf werd in het CoornhertCentrum. Zo er toen al twijfels bestonden over wat ze in haar mars had dan was haar leeftijd daarvan de oorzaak, zegt ze nu. Niet haar sekse. Inmiddels zit ze al negen jaar op haar post. "Als je overtuigd ben dat je het goed kunt, maakt het niet uit of je een man of een vrouw bent. Ik ben daar erg nuchter in, geloof ik."
Penninx vindt dat ze af en toe gebruik moet maken van mannelijke zakelijkheid om een goed manager te zijn. "Ik probeer rekening te houden met het belang van mijn medewerkers. Maar dat kan niet altijd wanneer dat strijdig is met het belang van de organisatie. In een gesprek moet ik dan wel eens mijn poot stijf houden terwijl ik weet dat die betreffende medewerker daar last van heeft."
Toch zal de spreuk die ze ooit van een van haar medewerksters kreeg op haar bureau blijven prijken: 'een vrouw moet altijd dubbel zo goed presteren als een man om maar half zo goed gewaardeerd te worden. Gelukkig is dat niet zo moeilijk.'
(*) Facility Managers in Nederland; een onderzoek naar de beroepskenmerken van de facility manager en de voorbereiding op de arbeidsmarkt tijdens de opleiding (2004). Drs. F.M.H. Corpeleijn en drs. M.L.J.J. Schreurs. ISBNN: 90-808496-1-8
'Een vrouwelijke manager die een brand voorkomt krijgt te horen: zij heeft een gemakkelijke afdeling'
'Van facilitair horen we niet zoveel, dus het gaat uitstekend'
5 tips voor vrouwelijke FM’ers
